知识经济时代的人才战略
2019-02-01

人才,已经从被管理的“资源”变成了影响前途的“战略资本”。

| 文 · 朱泰

 

古往今来,人才都是富国之本、兴邦大计。先有,齐桓公不记追杀之仇,拜管仲为相;后有,刘备三顾茅庐请诸葛亮出山。求贤若渴,古来有之。

进入21世纪,科技日新月异,创新进入密集活跃期。联合国教科文组织一项研究发现:信息通信技术带来了人类知识更新速度的加速。在18世纪时,知识更新周期为80年?90年;19世纪到20世纪初,缩短为30年;20世纪六七十年代,一般学科的知识更新周期为5?10年;到了20世纪八九十年代,许多学科的知识更新周期缩短为5年;而进入21世纪时,许多学科的知识更新周期已缩短至2?3年。

如今,创新每天都在发生,正在改变着全球经济格局。因此在企业、产业、地域的竞争中,人才被放在了更重要的位置,成为实现民族振兴、赢得国际竞争主动权的决定性战略资源。

人才,已经从被管理的“资源”变成了影响前途的“战略资本”。

党的十九大报告提出,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。在知识经济时代,人才不再是被管理的对象而是企业、产业乃至国家竞争力的一部分。

世界银行公布的2018人力资本指数(Human Capital Index),比较了157个国家和地区对年轻人在教育与健康领域的投资。报告认为,一个经济体对教育和健康的投资越大,其劳动者的创造力和薪资往往越高,从而使得该经济体财富值更高,经济更强大。

世界经济论坛(WEF)每年发布的《年度全球人力资本报告》,衡量“哪个国家的人民有工具(资本)进行第四次工业革命”。

不仅世界组织关注各国人力资本的情况,甚至《柳叶刀》杂志也发表了一篇由健康指标和评估研究所(IHME)撰写的《人力资本指数》报告,根据教育和健康参数给国家打分、排名。

权威组织对“人力资本指数”的关注,体现出人才在知识经济时代的重要性。英国广播公司(BBC)经济事务编辑阿赫迈德(Kamal Ahmed)分析,当人力资本指数影响力足够大的时候,它将会替代GDP成为各国比较经济实力的标杆,它的参数也就会成为各国、各地大力投资的新领域。

 

人才的价值

人力资本与物质资本同样重要,二者共创、共享企业的价值。

华夏基石集团董事长彭剑锋在其着作《混沌与秩序(下)——变革时代的管理新思维》中提到了华为怎样看重人才,“华为的虚拟股权制(利润分享制)是典型代表,华为公司86%的员工拥有96%的收益权,实现了共同致富。在华为,任正非持股份1.4%,某种意义上他也是人力资本。所以说是知识在雇佣资本,劳动与资本一样具有剩余价值分配权。”

人才成为资本,人力资源管理的核心目标也随之改变为怎样让人才升值。人力资源管理必须关注人的价值创造,使每个员工成为价值创造者,使每个员工有价值地工作,实现人力资本价值的增值。

过去,升职、加薪是最好的动力。一旦老板答应要给更高的职位或者更高薪水,员工自然就格外卖力地工作。

现在,让人才创造价值,让人力资本升值的办法必须变一变了。当被管理的对象是不为衣食住行发愁,而为实现自我努力的新一代时,单凭多给几块钱的工资,已经无法让他们释放激情了。

360创始人周鸿祎在为《驱动力》一书荐言中说:“在互联网行业工作的十多年,我从来没有见过哪一个团队把金钱作为最重要的激励因素。那种源自内心的驱动力最为强大,希望作出与众不同的创意,追求完美,关注细节,持续改善,不断寻求更高的目标。”

乔布斯说他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在讲话中说:“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工,现在我认为能顶50名。”对比亨利·福特当年对流水线工人的理解,他认为流水线只需要员工动手而不用脑,“每次只需要一双手,来的却是一个人。”时代变化带来对人才价值的认识的变化。

如今,好员工的定义,已经从老实、安分,变成了勇于挑战。美国国际商业机器公司(IBM)的开拓者Thomas Watson Jr.把丹麦哲学家歌尔科加德的一段名言作为自己的管理格言:“野鸭或许能被人驯服,但是一旦被驯服,野鸭就失去了它的野性,再无法海阔天空地自由飞翔了。”他对于人才价值的认识尤为深刻,他甚至说,“对于那些我并不喜欢、却有真才的人的提升,我从不犹豫。我所寻找的就是那些个性强烈、不拘小节、有点野性,以及直言不讳的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人,并能耐心地听取他们的意见,那你的工作就会处处顺利。”

阿里巴巴接班人张勇在一次演讲中也提到对于两种人才更欣赏:体制内的不安分者和跨国公司的叛逆者。“体系内的不安分的人,在这里日子过得很好,但老想干点啥,到我们这儿来吧。第二个是招跨国公司的叛逆者,我最关心这个人置于这个体系,是他创造了这个体系,还是这个体系成就了这个人。特别在跨国公司里,很多人就像螺丝钉一样,他可能在一个体系里面转的。但是如果是你把中国业务从零打出来的,或者你去的时候,这个东西本来没有,建了这个体系,这是本质的不同,区别是人造就了事情,还是事情造就了人。”

 

人的管理的变革

无论是在大企业还是小企业中,都需要一个部门或者个人来管理“人”,这个部门的名字可能是人事部、人力资源部,现在有的企业称为人力资本部。这个部门的职责其实一直在变化,其背后体现出人在企业中的作用与地位的变化。

在工业化初期,劳动力是工厂成本的一部分,人的劳动被算在成本中,管理专家们探讨的是怎样让人更高效地工作。科学管理的创始人泰勒认为,科学管理最重要的任务是追求最高效率,“诸种要素——不是个别要素的结合,构成了科学管理,它可以概括如下:科学,不是单凭经验的方法。协调,不是不和别人合作,不是个人主义。最高的产量,取代有限的产量。发挥每个人最高的效率,实现最大的富裕。”

以这一管理思想为指导的管理时代,更看重怎样让人与机器、人与人的结合得到最高的生产率。这时,管理的对象大部分是工人,因此管理是规范化、标准化的:用培训来教给工人完成任务的技能,用科学研究来制定标准和规章制度并据此规定和下达任务,用奖惩等激励机制来保证任务的完成。同时,对人才的培训和发掘,使每个工人尽之所能,为公司提供最高的价值。

当时,欧美国家正处于工业化进程中,科学管理让工厂的效率大大提高,美国福特汽车的流水线生产方式就是科学管理在实际生产中的应用。以劳动分工和工厂制度获取生产效率催生了流水线,而流水线的出现彻底摧毁了作坊式的生产方式,大规模生产方式诞生,制造的规模和速度呈几何式增长。之后,丰田的精益生产把科学管理运用得更好,成就了日本的经济崛起。

泰勒科学管理认为最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础,在科学管理体制下,工人们发挥最大程度的积极性;作为回报,则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。

当企业管理的对象不仅仅是工人的时候,过于严苛的管理方式就无法带来更高的效率了。在现代企业中,员工不是机器的一部分,员工的自主意识更强,而员工积极性的提高可以带来增值与回报。因此管理的重点变成发掘员工的潜力,管理的任务也更加复杂,比如把正确的人放在正确的岗位上,培训员工以使其更适应岗位,发放福利薪资以刺激员工的积极性等等。

人力资源的作用是根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。

随着电脑、办公软件的普及,人力资源管理逐渐成为一个系统的管理体系,数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理。

诺贝尔经济学奖得主埃德蒙·费尔普斯在《大繁荣》一书中,阐述为什么经济繁荣能于19世纪20年代到20世纪60年代在某些国家爆发。他的观点是,兴盛的源泉是现代价值观,例如,参与创造、探索和迎接挑战的愿望。

这一论点,在当下也十分契合现实。在知识经济时代,移动互联网的繁荣,同样带动了一批有创造性的人才的自我实现,因此,这个时代里,人的重要性和作用超过以往任何时候。企业最重要的竞争力是创新,而人才是创新的动力。两个年轻人在咖啡厅里聊出的一个创意,可能被投资者看中,后来甚至开创一个产业。一个喜欢到各种饭店试吃的自媒体人,他发布的公众号文章可能带来上万甚至几十万的阅读量,从而为饭店提供了价值百万的免费广告。

互联网已经改变了人们的生活方式,同时也对传统的人力资源管理提出了挑战。当90后、00后进入职场,这些伴随互联网、智能手机、平板电脑成长起来的新人才,以新的思维模式、行为方式、价值理念、职业诉求,给人力资源管理体系提出了新的要求。因此,对于人才的管理方法也在变化。《2018德勤全球人力资本趋势报告——社会企业的崛起》的调查显示,随着个人权力的增加,组织正在改进自己的劳动力管理方法、奖酬制度和职业模式,以便更好地倾听和回应。尤其是,随着组织外部的员工和网络变得日益重要,公司正在努力与劳动力生态系统的每一部分建立有效的持续关系。