新雇主时代的管理变革
2019-04-23

新雇主时代,企业不再是高高在上的规则制定者,更多是雇主品牌的打造者,需要用雇主文化去吸引和留住人才,严格意义上来说,更应该是一个互惠互利平台的建设者。

| 文 · 耿秋

 

2019年1月12日,第十三届新雇主品牌年会在北京召开。相关专家学者、来自世界500强的优秀企业及主流媒体300多位嘉宾出席大会,研讨交流改革开放40周年中国优秀杰出人才和雇主品牌发展之路。

随着中国人口红利的消退和新经济引领的产业变革,企业人力资源的管理面临诸多挑战,如何寻找和留住优秀人才成为HR工作的痛点。而在人才市场的另一端,员工对于工作本身也有诸多不满。如何找到雇佣双方的和谐要领,成了业界普遍关注的课题。

事实上,随着“新雇主经济时代”的到来,就业环境和人才供需市场随之出现新的变革,越来越多的企业雇主认识到人才吸引与保留的重要价值,并将雇主品牌建设提升到企业品牌建设的重要高地。

 

雇佣关系变了

“新雇主经济主义”是智联招聘发布的2015中国年度最佳雇主白皮书提出的概念,与传统金字塔形的雇佣关系不同,“新雇主经济主义”主张新一代员工不仅仅将工作视为谋生手段,他们更渴望在企业实现自我价值。

因此,当下的雇佣模式必须以雇员为中心,使雇员与雇主的关系更加平等。“新生代员工眼里的好雇主不再简单等同于高收入好福利,谁能引领人才们内心的价值取向和诉求,谁才是众望所归的好雇主。”智联招聘CEO郭盛表示。

郭盛认为,如今上班工作已经不再是必需品。在2013年,职场上的灵活用工只占到2.7%,但是在2017年,已经占到了9.1%。中国的灵活用工市场在以接近4倍的速度向前发展。现在打工的人当中,有78%的人愿意加入灵活用工的行业,且大多数人愿意牺牲近1300元的工资拥抱弹性工作。“这些数据告诉我们,传统雇佣关系可能不再适用了,越来越多的人愿意参与灵活用工。”

智联招聘的研究显示,2015年,员工的地位和话语权首次反转,新雇主经济时代到来,以雇主为核心的企业发展模式终结;2016年,移动互联网浪潮推动了价值趋同、扁平结构和伙伴关系的新趋势,企业社群产生;2017年,新技术开始颠覆传统企业管理生态,合同约束力降低,组织边界模糊,智造基因在职场快速渗透;2018年,新技术在职场中的应用持续深化,员工能够从模式化、程序化和重复性的工作中解放出来,从事更具创意和决策属性的工作,以更智慧的姿态发挥更大的人类专属价值。

毫无疑问,雇佣关系变了。“以雇主为中心”的“旧雇主经济主义”,已经不再顺应当下的新经济特征和新兴产业特征。

 

管理模式赋能

应聘一个前台接待,如果是行政经理面试的,那么,她的出路就是行政经理。但是,如果这个前台接待是马云面试的,她有可能成长为副总裁。

这不是笑话,是真真实实发生在阿里巴巴管理体系里的一个励志故事。2014年,阿里巴巴集团在向美国证监会递交的招股书更新文件中,首次向外界披露了27名合伙人名单。这27个合伙人中,有一位“最励志”的合伙人,她在初进阿里巴巴时就只是一个前台。

然而,这并非是阿里巴巴的特例。在阿里巴巴的大楼里,有一个保安,每天都在产品部晃悠着,晃悠得时间长了,渐渐也就入了道,先是旁听产品开发,到偶尔能插嘴,插嘴次数多了,产品经理烦了,“你行你来!”结果,这名保安两年干到了产品经理。

在阿里巴巴管理系,“人”的价值和潜能被无限放大,他们的人才盘点体系认为,30%的人是最有潜力的,60%的人是潜力一般的,10%是没有潜力的。

阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗,这就意味着,一位员工的能力并不是一位主管说了算,而是多位主管共同评价的结果,这就让员工得到了相对公平的评价,也更利于员工可以在这个大舞台上找到自己的位置。

每年,阿里巴巴都会有20%的人被评为优秀员工,这个比例是有严格讲究的。一个企业的优秀员工,20%的比例是最适合的。这20%的员工将成为公司的正能量,这部分正能量又会影响着60%的人跟随过来。

阿里巴巴将员工的能力评价分为3层,包括价值观、专业能力和流程能力。其中,价值观的审核占据了基础能力的75%,其次是流程能力的15%,以及专业能力的10%。

事实上,这些管理模式的根本,是将人才的激活和尊重放到了一个重要的位置上,放到了雇主自身之上。

有意思的是,智联招聘发布的《中国年度最佳雇主30强》也印证了这样的趋势。经过比较发现,全国30强雇主的获奖企业在雇主品牌表现中,雇主文化被员工的认可度最高,价值观趋同在引才留才上的重要性超越薪酬这一物质因素。对于这些已经工作在最佳雇主企业中的员工来说,他们心目中对理想的雇主依然有独特的期许。总结来看,尊重、信诺、薪酬、发展是他们对理想雇主的核心诉求。在员工心目中,最重要的诉求是被尊重,其次是雇主信守承诺,建立基于信任上的忠诚度,再次是提供具有竞争力的薪酬,最后是得到个体的发展。

 

雇主文化成为关键

不过,同样是智联招聘发布的《2018新型雇佣关系趋势调研报告》却显示,“最佳雇主”们具备的特质在广泛的现实职场中尚未全面体现,广泛的企业主仍需在各层面上改善雇佣关系。

虽然在新雇主时代,好的雇主通常胜在文化,而在普遍职场中,员工们并未被企业文化吸引,38.5%的员工认为自己加入目前的公司是“被套路了”,入职后发现与预期和招聘时企业的承诺相差甚远。

据调研数据显示,在目前公司的工作年限在“1年以内”的员工占比最高,为42.8%,其次为“1年?3年”,占比32.2%,“工作5年及以上”的员工占比仅为13.5%。从数据可以看出,员工的流动性依然很强,企业要面临人才流失带来的管理层面和经济损失层面的挑战。

入职后发现与预期和承诺的条件不够匹配,或者企业文化并不被认同,员工对企业的忠诚度会降低,潇洒的选择离开没有一点留恋也是因为缺少精神层面的黏性。

事实上,随着智能时代的来临,固定的岗位和固定的工资似乎在逐渐失去对人才的黏性。调查显示,有近七成的员工认可轮岗制的工作方式,64.2%的员工不支持固定工资。挑战不仅来自于现实,还有对未来的焦虑,面对人工智能威胁和未来职场,企业中的雇员也充满紧迫感,超八成员工认为“一字型”人才是未来趋势,正在关注自身“沟通能力”“创意能力”的培养。

以“互联网+”为代表的新兴产业特征强调跨界和融合,这都需要现在企业人力资源组织结构扁平化,并以此为前提,通过打造合伙人或类合伙人机制、以及构建尊重员工的企业文化,真正放大人力资源这一现代企业最为重要资产的边际效应。

当下的职场主力军已经变成80后、90后,他们成长在互联网时代,自由开放的互联网文化对他们的熏陶更为明显,他们对互联网文化也具有更高的认同度。当智能技术遇到更智慧的个体,职场因而演化成为“个体赋能”和“任务分权”的“智场”。积极拥抱90后,也是企业管理与时俱进、执行力优化升级的一部分。

事实上,随着信息时代的到来,人们获取信息和资源的成本降低,个体之间的独立性越来越强,互联网带来的新型商业模式,给人才提供了更大的成功机会,员工更换工作和老板比以前容易得多。雇主和雇员之间“双向、平等”的关系更加突出。

在这种新型雇佣关系中,之前自上而下的“管控型”关系逐渐式微,新型的“合作式”关系正在成为主流。企业不再是高高在上的规则制定者,更多是雇主品牌的打造者,需要用雇主文化去吸引和留住人才,严格意义上来说,更应该是一个互惠互利平台的建设者。

在人工智能时代,创新力成为市场发展的最强驱动力,如何激发员工的创新力成为了赢取市场的关键。对于员工而言,知识与技术的迭代速度越来越快,职场竞争力不再依赖于鞭策与监督,而是自我成长与实现。因此,如何营造创新的孵化平台将成为吸引优秀人才的关键。

“打造最好的雇主就是不把自己当雇主,打破雇主和雇员的隔阂,以合作伙伴的关系相互成就。真正好的雇主能够为雇员‘赋能’,为对方提供实现自我的平台。”任仕达中国区董事总经理高蕾这样认为。